Охота на людей: как найти и заполучить желанного специалиста

«Как думаешь, о чем нужно спросить директора завода, чтобы меня переадресовали к специалисту по бюджетированию производственной линии?» Этот странный вопрос мне недавно задала знакомая, работающая в сфере рекрутинга. Ее клиент вознамерился перекупить сотрудника из конкурирующей компании. Соответственно, необходимо было получить контактные координаты ценного специалиста и пообщаться с ним так, чтобы об этом не узнал нынешний наниматель. План был таков: обратиться к директору под видом журналиста или аспирантки, пишущей научно-практическую работу. Задать несколько узкопрофильных вопросов, таких, чтобы руководитель не стал на них отвечать, а отправил вопрошающую к специалисту. Познакомиться с искомым человеком, выяснить, что может заставить его сменить место работы, и только потом переманивать.

Ловля на живца

Существует целый арсенал рекрутерских трюков, с помощью которых можно привлечь внимание кандидата, который в принципе работу не ищет. Один из них — номинальное повышение должности. К примеру, если требуется опытный менеджер по продажам, вакансию можно озаглавить «руководитель отдела продаж» или даже «директор по сбыту». Список обязанностей и величину заработной платы можно оставить прежней. Опыт показывает, для наших соотечественников в большинстве случаев имеет смысл даже номинальное продвижение по службе. Во-первых, общаясь с контрагентами, им приятно представляться с более престижной должностью. Во-вторых, еще со времен существования Советского Союза определения «директор», «начальник» и «руководитель» в наших широтах означают уважение со стороны знакомых. В-третьих, если в будущем такой сотрудник вновь решит сменить место работы, ему проще будет получить более высокую должность.

Еще один весьма эффективный трюк — звонок с просьбой о рекомендации. «Ловец персонала» или даже потенциальный работодатель обращается к интересующему его специалисту, рассказывает о вакансии и просит посоветовать кого-то из коллег — человека с опытом, с квалификацией, заслужившего хорошую репутацию на рынке. «Не помню случая, чтобы в ответ на подобную просьбу человек не поинтересовался, почему ему самому не предложили эту работу, если, конечно, просьба была сформулирована правильно», — признается директор компании AGA Recrutment Амина Варшавская. Такое начало беседы значительно упрощает дальнейшие переговоры с кандидатом.

Оказывается, подавляющее большинство украинцев психологически не готовы к прямым предложениям от хедхантеров. Если рекрутер звонит человеку, не ищущему работу, и сразу выкладывает свое предложение, последний либо настораживается, предполагая, что это проверка на лояльность со стороны нынешнего нанимателя, либо решает, что это его «звездный час», и просит заоблачную зарплату. Если же информация о вакансии изначально прозвучала как просьба рекомендовать коллегу, а затем потенциальный сотрудник сам предложил свою кандидатуру, он и сумму озвучит более скромную, и в подлинности предложения не усомнится.

Тесты на совместимость

Когда контакт с кандидатом на заполнение вакансии установлен, наступает черед собеседований. В некоторых компаниях собеседования длятся дольше, чем собственно поиск претендентов на трудоустройство. Вначале с потенциальным сотрудником общается менеджер кадрового отдела, затем будущий линейный руководитель, директор департамента, а то и country manаger. В некоторых российских компаниях, работающих на украинском рынке, существует практика выездных «командировочных» собеседований. То есть, пообщавшись с руководством местного филиала, кандидат на заполнение ключевой вакансии отправляется в Москву на собеседование с генеральным директором и координаторами направлений. Впрочем, такую роскошь позволяют себе только очень крупные бизнес-структуры с внушительными HR-бюджетами.

Как правило, если кандидатуру будущего сотрудника должен одобрить находящийся в другой стране человек, интервью проводят дистанционно — онлайн или в телефонном режиме. Зачастую перед собеседованием претенденту на заполнение вакансии предлагают выполнить какое-то практическое задание и/или заполнить анкету. Многие компании пользуются онлайн-опросниками.

Два очных собеседования — это традиционный для нашего государства минимум. К примеру, в компании «Киевстар» соискатели сначала проходят интервью с сотрудниками отдела персонала, потом — с руководителями подразделений. «Во время первой встречи нужно выявить и оценить личностные качества кандидата, прояснить основные факты биографии и трудового опыта кандидата, понять, насколько он заинтересован в вакантной позиции и чего ждет от новой работы, — рассказывает начальник отдела подбора персонала компании «Киевстар» Анна Кулаковская. — На следующем этапе проводится оценка профессионального уровня кандидата и определяется наличие необходимых навыков и компетенций. Поэтому на второй встрече присутствует руководитель подразделения. В процессе оценки мы используем кейсовые интервью, проективные вопросы. Как дополнительный инструмент применяем личностные онлайн-опросники».

Закономерно, что работодатель, тратящий немало времени и ресурсов на подбор кадров от тех, кого нанял, ожидает эффективности и лояльности. Впрочем, как отмечает директор по персоналу ООО «Новая Почта» Валентина Камрат, эффективность работы сотрудника зависит от целей компании, от наличия ресурсов, необходимых для выполнения, от поставленных перед ним задач и еще от того, есть ли у него желание сделать больше, чем требует руководство.

Большинство нанимателей обращают внимание не только на профессионализм кандидата, но и на его личные качества. Иметь дело со склочными, агрессивными или депрессивными суперпрофессионалами не хочет почти никто. Поэтому скрупулезно собирают информацию с прошлых мест работы, отзывы коллег, руководства, а с недавних пор еще и изучают профили в соцсетях.