Без отрыва от производства: кому и зачем нужны корпоративные университеты

«Мы создаем великих людей, которые создают отличные товары и услуги» — так знаменитый американский бизнес-управленец Джек Уэлч описывал деятельность «Лидерского центра» компании General Electric. Эта громкая фраза, которую в наши дни частенько цитируют авторы книг о менеджменте, впервые прозвучала в 1999 году. Тогда Уэлч все еще занимал должность генерального директора General Electric, но уже подумывал уйти на покой и присматривал преемника. Им должен был стать кто-то из своих — человек из компании, прошедший корпоративную школу. Через два года мэтра сменил бывший глава подразделения медицинских технологий Джеффри Иммельт — он изучал математику в Дартмуте, получил MBA в Гарварде, но главное, с отличным результатом прошел программу подготовки корпоративных лидеров, разработанную лично Джеком Уэлчем. Получив должность, Иммельт не забыл своего учителя, это с его легкой руки «Лидерский центр» General Electric стал называться John F. Welch Leadership Development Center — теперь это старейшее, крупнейшее и самое престижное в мире корпоративное учебное заведение.

Судя по публичным заявлениям Уэлча, сделанным в то время, когда он еще возглавлял GE, развитие «Лидерского центра» было для мэтра вопросом принципиально важным. Он не раз говорил, что успех приходит только тогда, когда за дело берется человек, способный повести за собой остальных. Этому не учат ни в классических университетах, ни в бизнес-школах. По Уэлчу основная цель корпоративного обучения — не приобретение специализированных знаний и навыков, а развитие личностных качеств, необходимых для работы в компании. В начале 1980-х годов концепция Уэлча была революционной, теперь это классика. Почти все корпоративные университеты крупных западных компаний работают именно по такому принципу. «В Украине система внутрифирменного обучения пока работает несколько иначе, — рассказывает бизнес-тренер Марина Нагорная. — Местные корпоративные учебные центры иногда привлекают меня в качестве приглашенного преподавателя, но почти никогда не заказывают программы личностного роста для сотрудников. Их, как правило, интересуют экспресс-курсы, направленные на приобретение рабочих навыков и «заделывание» прорех в образовании сотрудников. Особой популярностью в нашей стране пользуются программы подготовки продавцов и курсы составления финансовой отчетности международного образца для бухгалтеров».

По образу и подобию

Корпоративных университетов, работающих по тем принципам, которые в свое время озвучил Джек Уэлч, в нашей стране мало. Почти все они принадлежат крупным международным компаниям и функционируют как филиалы материнских университетов, находящихся в США или в Западной Европе. Типичный пример — учебный центр при «МакДональдз Юкрейн ЛТД». Там во главу угла ставится выработка качеств, необходимых для успешной карьеры в компании. Есть практика наставничества, курс управления временем, курсы, направленные на развитие лидерских задатков. «Новобранцев» МакДональдз учит общаться и работать в команде, менеджеров — управлять, оставаясь при этом командными игроками. «Мы осознаем важность развития каждой личности, — говорит консультант отдела обучения компании «МакДональдз Украина» Юрий Калитовский. — Кроме того, для нас важно выявлять лидеров и давать им возможность развиваться. 100% сотрудников задействованы в программах обучения персонала».

Разумеется, украинский образовательный центр гораздо скромнее, чем знаменитый Hamburger University с головным кампусом Оак Брукс (США) площадью в 32 га. К примеру, в американском учебном комплексе есть ресторан-лаборатория, до мелочей дублирующий настоящие заведения быстрого питания, а в Украине его нет. Курсы для сотрудников разрабатывают централизованно для всей глобальной сети. При необходимости руководители местных отделений адаптируют их к особенностям рынка страны пребывания. Однако сохранение корпоративных традиций остается моментом принципиальным. Системе обучения персонала МакДональдз уже полвека. Первые образовательные проекты были запущены в 1960-х годах, нынешний центральный кампус построен в 1983-м. За прошедшие годы была выстроена масштабная и весьма затратная структура. Только «МакДональдз Юкрейн ЛТД» ежегодно инвестирует в обучение персонала более 1 млн грн. Когда возможностей местного тренингового центра оказывается недостаточно, сотрудников отправляют учиться в другие страны. Менеджеры среднего и высшего звена при необходимости проходят специализированные курсы в Мюнхене. Если бы речь шла только о том, чтобы научить неподготовленного человека управлять небольшим рестораном быстрого питания, подготовить бригаду кассиров и линейных менеджеров, вся эта внушительная, дорогостоящая система была бы напрасной тратой ресурсов. Ясно, что существуют гораздо более простые и экономичные механизмы оттачивания рабочих навыков — глобальная сеть образовательных центров нужна не для этого. Для международной бизнес-структуры уровня МакДональдз собственный университет — очаг корпоративной культуры и стратегически важное связующее звено, объединяющее разные подразделения. Если говорить об отечественных компаниях, создающих собственные учебные площадки, они пока что ставят перед собой задачи попроще: обеспечить себя кадровым ресурсом, повысить производительность труда новичков и/или подзаработать на предоставлении платных образовательных услуг.