НОВОСТИ ДНЯ: Палата представників Конгресу США схвалила проєкт оборонного бюджету-2022 з допомогою для України  Вчені вперше синтезували крохмаль із вуглекислого газу   Британії створили батарею, здатну заряджатися за 90 секунд  Синоптик пообещала украинцам второе "бабье" лето: когда его ждать  Під час цієї хвилі коронавірусу ускладнення починаються з 4-5 дня – експертка  Палата представників США затвердила $1 мільярд на «Залізний купол» для Ізраїлю  Таран розповів у Раді про будівництво житла для військовихвсе новости дня
Кабинет директора
Talent-management
 Иветта Деликатная 10.10.2011 6146

Как построить систему обучения в компании

Напомню, что в первом выпуске рубрики мы пообещали посоветовать бизнесу, что ему нужно делать, чтобы быстро, недорого и эффективно исправлять ошибки образования и перековывать кадры для своего бизнеса, «не отходя от станка».

Для начала нужно признать, что образованием персонала придется заниматься. И надо быть готовым выделять на это время, человеческий и денежный ресурс.

Чтобы быть последовательной, для начала сформулирую общие подходы к построению системы внутреннего образования, в следующих выпусках – подробнее о тренировке каких-то определенных знаний и навыков.

Разобьем наши советы по размеру компаний. При этом каждый следующий уровень должен в обязательно порядке делать список из предыдущего.

Если компания до 50 человек, доход небольшой, практически все придется взвалить на свои плечи или найти энтузиаста из числа сотрудников, которому это интересно. Что можно делать своими силами:

– Делиться знаниями и опытом наработанным собственным бизнесом – для этого надо этот самый лучший опыт сохранять и каким-то образом фиксировать. В небезызвестном МакКинзи есть строгое правило – проект не закрывается финансово, пока менеджер не напишет по нему кейс. Таким образом, в компании накапливается и сохраняется огромный опыт, понятный и легко-передаваемый далее. Хорошая практика, которую я посоветую каждой компании. Формат может быть самым любым – от еженедельных летучек, где все кратко делятся чем-то полезным до месячных собраний, которые были бы посвящены какой-одной теме или кейсу. Совет – собирать такую инфо с самого старта бизнеса. Я часто жалела, что не оставила цифр, фото, впечатлений по каким-то первым проектам, которые и сейчас могли бы служить хорошим примером.

– Выявлять и привлекать активных сотрудников, которым нравится делиться информацией и знаниями – поручить им организацию процесса, ведение базы знаний. Если таковых пока нет, научитесь это делать сами.

– Активно отслеживать все интересное, что происходит по теме вашего бизнеса на рынке – конференции, мастер-классы, встречи. В первое время будете часто попадать на некачественные мероприятия – к сожалению, их достаточно, но скоро будете разбираться даже по формату анонса (подсказка, никогда не ходите на мероприятия, которые организовываются в гостинице «Санкт-Петербург»(). Участие в таких мероприятиях обычно не запредельно дорогое, и послать 1-2 человек можно себе позволить. Обязательно (!), чтобы счастливчики поделились полученной инфо со всем коллективом, иначе потраченные деньги сработают только на их личный опыт, который легко можно потерять при современных показателях текучки.

Если компания доросла до 100-150 человек, доход позволяет выделить отдельную статью на развитие/тренинги:

– Коллектив уже разделен на несколько отделов с разными специальностями. Наверняка, есть текучка: вновь прибывающих, которых надо обучать базовым навыкам вашего бизнеса, накапливается по 10-15 человек в год. К этому, например, относятся навыки продажи, презентации, коммуникации, сервиса. Если каждую группу будете тренировать на стороне – разоритесь. Тренингов по этим темам великое множество, однако качество большинства из них очень среднее – банальщина, теория из книг, одинаковые или устаревшие кейсы, оторванность от вашей специфики бизнеса. Совет – отправить на лучший (!) подобный тренинг 1-2 ключевых сотрудников и поручить им превратить этот тренинг в свой собственный, адаптировав его под специфику компании, насытив именно вашими кейсами и упражнениями на основе случаев из собственной практики.

– Часть практики по обмену знаниями превратить в короткие профессиональные курсы на 1 день. Например, в нашей компании производственный отдел 1 раз в год проводил встречи с сотрудниками, объясняя им основы разных производственных процессов, чтобы затем было легче с этими же самыми сотрудниками исполнять проекты для клиентов. Позже мы превратили это  1,5 часовое выступление в полноценный тренинг «Основы продакшена в рекламной отрасли», который хранится у нас как готовый продукт и мы начитываем его по мере появления полной группы новичков.

– 1 раз в 2 года можно позволить себе дорогой тренинг (~$10 000) на стороне по теме или навыку, который вы не можете начитать сами. Мы, например, никогда не беремся за достаточно сложную тему «Навыки ведения переговоров» и всегда покупаем его у подрядчиков. Только всегда выбираем самых лучших тренеров.

– Также желательно 1 раз в год отправлять 1-2 человек на региональные или международные отраслевые мероприятия. Опять же надо выбирать лучшие, самые представительные, себя зарекомендовавшие.

Когда в компании больше 150 человек, процесс развития должен превращаться в систему:

– Выделяется ответственный сотрудник или группа, которая отвечает за организацию тренингов. Из моего опыта, когда наша компания разрослась примерно до 150 человек, у нас была команда энтузиастов из 3-х человек, которая проводила все ключевые тренинги для нашего бизнеса.

– Вводится планирование тренингов по каждому сотруднику на год, на каждого выделяется бюджет, ведется учет в течение года по каждому+история в динамике.

– Появляются постоянные партнеры среди подрядчиков. В компании назначаются постоянные внутренние лекторы, которые обновляют тренинг-продукты из года в год, создают новые.

– Круг тем для посещения расширяется. Компания интересуется не только профессиональными и мягкими навыками, но и программами по расширению кругозора – инновации, будущее развитие сходных отраслей, творчество. Сейчас во всем мире сильна тенденция проведения корпоративных арт-классов. Сотрудников в обязательном порядке отправляют расширять горизонты на занятия лепкой, рисунком, музыкой, вокалом.

– Компания может позволить себе 1 раз в год пригласить интересного спикера за гонорар в $3 000-5 000. Эксклюзивно только для своего коллектива. Это ценно.

Корпоративный университет или внутренний тренинг-центр я бы наверное посоветовала делать для компании со штатом 500 человек+ и это отдельная тема для обсуждения, которую мы поднимем в следующих материалах.

Итак, что делать обязательно, невзирая на размер бизнеса и количество сотрудников:

– Накапливать базу знаний.

– Собирать библиотеку: профессиональную и по мягким навыкам.

– Подписываться на все ключевые профессиональные издания и ресурсы, причем не только украинские, но и российские (отличное качество журналистики), и зарубежные, если коллектив читает на английском.

– Собирать данные обо всех возможностях развития и постоянно их обновлять.

– Приглашать интересных людей в гости.

На следующей встрече обсудим, что делать с базовой неграмотностью.

Иветта Деликатная, начальник службы управления талантами Atlantic Group (рекламный и медиа холдинг, 600 человек). 17 лет на рынке маркетинг коммуникаций.

Оценка материала:

4.00 / 5
Как построить систему обучения в компании 4.00 5 5
Кабинет директора / Talent-management
 Иветта Деликатная 10.10.2011 6146
Еще материалы раздела «Talent-management»
  • Как стресс в жизни влияет на производительность на работе Как стресс в жизни влияет на производительность на работе

    Нужно ли учить своих сотрудников плавать и выплывать из океана стресса и чья это задача? На мой взгляд, это задача хорошего инструктора, которым на предприятии является НR-специалист. У него есть профессиональные навыки, как это делать и как помочь утопающему спасти себя. Или группа подготовленных специалистов, среди которых есть психолог.  

    Talent-management 13.05.2015 1608
  • Что день грядущий нам готовит: кто будет востребован на рынке труда через 5-10 лет? Что день грядущий нам готовит: кто будет востребован на рынке труда через 5-10 лет?

    Каким будет мир в 2020-2024 годах, сегодня ответить достаточно сложно, никто не имеет точного и четкого ответа. Мы живем в период трансформации глобализационных процессов, стремительных изменений, новых технологий, в период перехода к новому построению мира. Каким будет этот мир? Какие специалисты будут востребованы, а какие специальности вообще исчезнут? Попробуем обозначить основные тренды будущего, которое сегодня кажется таким далеким и неизведанным.

    Talent-management 09.07.2014 45668
  • Пять причин приступить к изучению английского языка до Нового года Пять причин приступить к изучению английского языка до Нового года

    Согласитесь, привычка откладывать на завтра или на следующую неделю, месяц – одна из самых вредных, она неизменно мешает нам двигаться вперед и достигать новых высот.

    Talent-management 30.11.2012 4074
  • Зачем учить своих сотрудников английскому языку Зачем учить своих сотрудников английскому языку

    На первый взгляд нет смысла учить сотрудника английскому языку за счет компании. Это его проблемы, пусть учит сам. И если должность требует знания английского языка, то и брать на нее изначально нужно того, кто свободно им владеет.

    Talent-management 20.11.2012 3822
  • Почему люди изучают английский язык на курсах? Почему люди изучают английский язык на курсах?

    Есть две основные причины, почему большинство людей, хотя бы раз в жизни пробовали изучать английский язык на курсах – это осведомленность и мотивация.

    Talent-management 30.10.2012 8360