И снова здравствуйте. Украинские менеджеры неохотно принимают на работу бывших сотрудников

Десять лет назад молодой, но подающий большие надежды специалист Юлия Романова устроилась бренд-менеджером в компанию «Тетра Пак Украина». Через два года уехала учиться в США. Вернувшись через несколько лет в Украину, оттачивала полученные навыки в качестве директора по маркетингу ряда компаний — молочной группы «Фудмастер», «Галактон» (ныне «Юнимилк»), «ИДС Групп» — и маркетинг-консультанта нескольких предприятий. А два месяца назад снова стала сотрудником Тетра Пак Украина. Через 10 лет бывший работодатель пригласил ее к себе на работу, но уже на позицию директора по маркетингу.

Однако история Юлии скорее исключение из правил. Украинские менеджеры неохотно принимают на работу бывших сотрудников. Особенно категорично говорят «нет» в компаниях, руководители которых одновременно являются их владельцами.

«Я бы посоветовал никогда повторно не брать на работу ушедших специалистов, — говорит Сергей Коженевский, генеральный директор и совладелец компании «Эпос». — За все время существования компании я принял обратно пятерых бывших сотрудников, и опыт показал, что лучше этого не делать. Через какое-то время такие работники снова уходят: так, из пятерых четверо вновь ушли, и каждый из них повторно продержался у нас не больше года. Те, кто возвращается, для меня становятся очень ненадежным контингентом».

— Не ждали? А я вернулся

«Однозначно нет, — утверждает генеральный директор и владелец туристической фирмы «Феерия» Игорь Захаренко. — Если работник перебежал в другую фирму, а потом вернулся, его категорически не стоит снова принимать на работу, потому что если он раз так поступил, то сделает еще. Это железное правило. Кроме того, не нужно подавать дурной пример и другим сотрудникам. И в компаниях практически всех моих друзей-бизнесменов и партнеров действует этот принцип. Когда человек уходит, предупреждаю, что он может обратно даже не проситься, потому что назад не принимаю».

Такая жесткая позиция, по мнению Ильи Фомина, управляющего партнера компании Comilfo Executive Search, формируется потому, что существующая в Украине корпоративная культура все еще остается патриархальной. «Особенно если «у руля» компании находится ее основатель. Это такой себе ревнивый папа или султан гарема, считающий, что человек, ушедший из компании, — негодяй и предатель», — объясняет он.

Возможно, такие менеджеры-собственники относятся к своему бизнесу как главному или единственному делу своей жизни и требуют такого же отношения от работников. Скидку принципиальные противники «бывших» могут сделать только тем, кто увольняется из-за болезни, рождения ребенка, учебы или переезда за границу. Сергей Коженевский называет еще одну причину, по которой он все же принял бы на работу ушедшего сотрудника, — если уволил своего подчиненного сгоряча, в порыве эмоций. В его практике, говорит он, такой случай был. Но если подчиненный уходит в поисках лучшей жизни, ему этого не прощают. И чем меньше компания, тем принципиальнее такое отношение.

Чем крупнее, тем лояльней

А вот в крупных компаниях и фирмах с иностранными инвестициями отношение к «бывшим» более лояльное. Генеральный директор компании «ABBYY Украина» Виталий Тищенко, хотя в целом и разделяет мнение Сергея Коженевского и Игоря Захаренко о том, что бывшие сотрудники рано или поздно снова уйдут из компании, но все же не так категоричен: «Если бывший работник сохранил с нами хорошие отношения и у него хватит решительности прийти обратно, мы всегда рассматриваем такой вариант и можем принять его назад».

Приходилось принимать обратно на работу менеджерам компании «Адидас-Украина». «Случаев возвращения уволившихся как в рознице, так и в офисе было много, — рассказывает старший специалист по подбору персонала компании Милена Метейко. — Иногда от этого компания выигрывала, иногда — нет. Так, администратор одного из наших киевских магазинов решила уволиться, поскольку ей поступило более привлекательное (как ей тогда казалось) предложение. Когда через пару месяцев работы в другой компании она решила вернуться в Адидас, ее без колебаний приняли на ту же должность. Впоследствии она возглавила один из концептуальных магазинов сети».

А Юлия Романова и вовсе называет среди основных причин, по которым ее снова пригласили в Тетра Пак, наличие опыта работы в этой компании и соответствие ее культуре.

В фирмах с иностранными инвестициями такая лояльность, возможно, является результатом влияния принципов корпоративной культуры их материнских офисов. Ведь около 60% крупных и средних предприятий Западной Европы и США, как показывает исследование американских компаний Gartner Group и Recruiting Trends, в течение последних трех-четырех лет повторно принимают на работу своих бывших работников. Новые «бывшие» стали там настолько частым явлением, что в США для тех, кто повторно устраивается в компанию, был придуман специальный термин — «бумеранги». «В некоторых странах, когда тот или иной рынок перестает расти или падает и компании сокращают штат, лучшие свои кадры они передают конкурентам, рекомендуют им временно трудоустроить своих специалистов, — рассказывает Илья Фомин. — Это проявление лояльности к работникам. А потом, когда дела идут в гору, приглашают бывших работников назад. Так поступают, например, компании хай-тек-индустрии Силиконовой долины США».

Плюсы «бывших»

Находясь в плену чрезмерных отрицательных эмоций к уволившемуся, работодатель может не оценить очевидных плюсов возвращения «бумеранга». Во-первых, говорит Виталий Тищенко, ему не нужно время на адаптацию. «Блудный сын», — продолжает его мысль директор PR-агентства PRP Арина Сатовская-Литвиненко, у которой также есть положительный опыт приема на работу бывшего коллеги, — уже знаком с процессами внутри компании, знает команду, поэтому процесс интеграции занимает буквально считаные дни». То есть компания экономит в таком случае два-три, а то и четыре месяца.

Во-вторых, «бумеранг», по крайней мере, первое время будет работать с удвоенными силами и рвением. «Довольно часто, — делится наблюдениями из собственной практики Виталий Тищенко, — отношение такого сотрудника к работе после возвращения меняется к лучшему. Появляется дополнительная мотивация: во-первых, он в очередной раз убедился в преимуществах работы в старой компании, а во-вторых, чувствует кредит доверия с ее стороны, потому что его приняли обратно».

В-третьих, чувство благодарности за предоставленный второй шанс может значительно повысить лояльность работника к компании. Он станет ценить ее корпоративные принципы, на которые раньше, возможно, и не обращал внимания, и в следующий раз, когда поступит интересное предложение или его посетит мысль об уходе, он сто раз подумает, стоит ли решаться на этот шаг. Так, Арина Сатовская-Литвиненко говорит, что ее работница, повторно принятая в компанию, помимо самой работы, стала «безмерно ценить такие факторы, как дружеская атмосфера в коллективе, возможности для развития и самореализации, независимо от возраста и должности, гибкий график работы».

В-четвертых, прием бывшего сотрудника может укрепить корпоративный дух компании и повысить лояльность к ней остальных членов коллектива, ведь они утвердятся в мысли, что здесь своих, хоть и бывших работников, не забывают, или что эта компания оказалась лучше, чем другая.

В-пятых, специалист может вернуться со свежим взглядом на существующие проблемы в его отрасли и новыми мыслями по поводу их решения. «Переход на новое место работы, как правило, дает человеку новые знания, профессионально обогащает, — считает Илья Фомин. — Плохи лишь слишком частые и слишком редкие переходы».

Кому стоит отказать

Однако HR-специалисты настоятельно не рекомендуют снова принимать на работу бывших сотрудников некоторых категорий. Например, тех, кто хочет пересидеть до лучших времен. Обычно это работники, у которых не получилось адаптироваться в новых компаниях. Опасность заключается в том, что такие «бывшие» возвращаются на прежнее место работы, не испытывая особой лояльности к компании, и, дождавшись окончания черной полосы, снова уходят в поисках лучшей жизни.

«Однажды я все же принял обратно одну из своих бывших работниц, — рассказывает Игорь Захаренко. — Она ушла в конкурирующую компанию, но у нее что-то не получилось, и мы ей дали возможность снова показать себя. Но после пожалел, что отошел от своего правила не принимать «бывших», потому что она через какое-то время опять уволилась».

Стоит также отказать дауншифтерам и чрезмерно свободолюбивым работникам, часто уходящим в «творческий» отпуск или требующим особых графиков или условий работы. С ними, говорят HR-специалисты, можно не разрывать отношения полностью, а сотрудничать на условиях фрилансерства.

К этой же категории можно отнести тех, кто слишком часто ищет перемен — неважно, какого качества, лишь бы что-то изменить. «Есть такая категория людей, которых вроде бы все устраивает, но они хотят что-то в жизни изменить, — объясняет Сергей Коженевский. — Их ни повышением зарплаты, ни карьерным ростом, ни другими стимулами не удержать. Если такой человек решил уходить, то причины нужно искать в нем, а не в предприятии или руководителе».

Также не следует снова связываться с лентяями, распознать которых, кроме равнодушного отношения к работе, можно по частым уходам в отпуск за свой счет или по подозрительно регулярным пребываниям на больничном. Вечных неудачников, часто попадающих в неприятные истории и коллекционирующих проблемы, скандалистов и «летунов» вообще следует обходить десятой дорогой.

Чтобы свести риск приема на работу неблагонадежного «бывшего» до минимума, бывалые руководители, например, советуют проводить жесткое собеседование, чуть ли не с использованием детектора лжи и изощренных приемов НЛП. Татьяна Топчий, маркетинг-директор компании HeadHunter, считает, необходимо сравнить мотивы ухода и возвращения. «Имея эту информацию, современные HR-специалисты, владеющие психологическими методиками и знающие, как грамотно проводить интервью, вполне могут, с небольшой погрешностью, определить, чего на самом деле хочет бывший работник, способны выявить его настоящую мотивацию», — объясняет она.

Некоторые кадровики советуют назначать испытательный срок с жесткими условиями, расширив при этом зону ответственности или поручив выполнение более сложных задач; определять «бывшего» на более низкую должность, чем он до этого занимал, или установить зарплату на 20-30% ниже.

А вот Алла Коняева, управ-ляющий партнер консалтинговой компании «Алла Коняева и Партнеры», считает, что к таким методам прибегать ни в коем случае нельзя: «Работодателю стоит относиться к повторно принятому на работу сотруднику так, будто он никогда не уходил из компании». Она утверждает, что отношение к бывшим работникам радикально изменится в течение ближайших двух лет. Причина — острый дефицит квалифицированных кадров на многих рынках, который только усугубится сокращающимся количеством выпускников вузов. «С конца 1980-х годов из-за ухудшения социально-экономической ситуации в Украине, как известно, стала резко снижаться рождаемость. А в нынешнем году оканчивают вузы молодые люди 1987-1988 гг. рождения, — объясняет Алла Коняева. — То есть новое поколение специалистов будет значительно малочисленней, чем в предыдущие годы. Этот фактор накладывается еще и на взрывной рост украинских компаний, поэтому в ближайшие время будет «не до жиру» и не до личных обид». Управленцам придется лояльно относиться к бывшим сотрудникам. «Работодатели не будут вольны в ближайшее время определять, что им нравится, а что нет», — резюмирует она.