Как утолить кадровый голод?

Денис ГРЕДЕР, директор АН «Гелион»

— Сам над этим задумываюсь — сейчас сложно даже не привлечь квалифицированные кадры, а удержать имеющиеся. К примеру, риэлтор зарабатывает преимущественно на процентах от комиссионных клиентов, в основном — покупателей. Бонусы в моей компании чуть ниже среднерыночных, зато у меня представительный офис, все рабочие места компьютеризированы, я активно рекламируюсь (косвенно это влияет на количество клиентов), мои сотрудники могут пользоваться автомобилями и услугами наших юристов... И все это, как показывает практика, уже не позволяет привлекать новых людей.

Хотел было ввести для сотрудников еще и оклады (плюс, конечно же, проценты), но пообщался с коллегами и понял, что нужного результата не достигну: эта система не привлечет сильных кадров из других агентств и кардинально не повлияет на оборот моего. Пока раздумывал, кадровый костяк (люди, стоявшие у истоков компании, — около 40% персонала), опытные спецы начали смотреть по сторонам, задумываясь, не перейти ли им туда, где платят не 20-25% от суммы комиссионных, а на 5-10% больше. Сейчас вынужден оперативно выстраивать новый механизм оплаты труда: сотрудники будут получать от 20% до 30% комиссионных (в зависимости от персонального ежемесячного оборота) плюс сверх этого — 1% за год работы. Надеюсь, это удержит моих ребят.

Наталья МАРУЩАК, гендиректор РА «Бимакс»

— Сейчас хорошего специалиста днем с огнем не сыщешь, и это проблема. Причем она актуальна не только для рекламной индустрии Украины, но и для наших соседей. Специализированные вузы, увы или к счастью, этой проблемы не решают. Так что мы утоляем кадровый голод по старинке: охотимся за головами и перекупаем. Мы все время следим за специалистами, работающими на рынке, стараемся добыть о них как можно больше информации (об уровне, зарплатах, интересах, личных качествах). Кстати, такого рода сведения полезны еще и потому, что они позволяют удерживать нужных людей, своевременно повышая зарплаты. Правда, стараемся при этом не впасть и в другую крайность, ведь, как ни крути, а польза от работы профи должна оправдывать уровень его зарплаты.

Анатолий СВАРОВСКИЙ, замдиректора компании «Комфорт-строй»

— Проблема поиска квалифицированных кадров для нас крайне актуальна. Дело в том, что сейчас на строительный рынок пытаются выйти многие фирмы (даже если это не основное направление их деятельности), и, соответственно, специалисты уже могут выбирать, где им работать. Трудно найти хорошего и непьющего строителя, еще сложнее — классного прораба. «Классного» — значит, с опытом работы, высшим образованием (желательно двумя — строительным и экономическим), со знанием ПК и специализированных программ, нормативов, технологии, умением руководить и работать с проектно-сметной документацией.

Такие люди — дефицит, и одна из причин этого — кризис отраслевого образования. Ведь ПТУ сейчас не очень популярны, людям нужны не знания и навыки, а корочки. А старые спецы в 1990-х годах, когда строительство переживало кризис, либо нашли себе применение в других сферах и утратили навыки, либо уехали за рубеж. Утолить кадровый голод можно, только предложив специалисту зарплату выше среднерыночной. Спасает, правда, что не все работодатели берут сотрудников пенсионного возраста, мы же, наоборот, полагаем, что чем старше, к примеру, проектировщик, конструктор или сметчик, тем он опытнее и надежнее.

Виталий КОРНАКОВ, председатель совета директоров агрокомплекса «Любицкое»

— Да не испытываем мы кадрового голода! Наоборот, от желающих устроиться к нам отбоя нет, очередь стоит. Причины просты: с одной стороны, мы установили пристойные зарплаты (сейчас на предприятии трудоустроены 150 человек), а с другой — учитывая уровень безработицы в селах, очень странно, если фермерское хозяйство испытывает кадровый голод.

Александра КЛИМЕНКОВА, HR-директор компании «Уникон»

— Кадровый голод и ужесточение конкуренции — два параллельных процесса. По сути, многие компании сейчас занимаются тем, что выращивают кадры не только для себя, но и для других. Перекупка специалистов в свою очередь толкает зарплаты вверх, иногда кажется, что у людей нездоровые аппетиты. Учитывая все это, крайне важно реально оценивать, нужен ли компании именно этот специалист. И не менее важно удерживать проверенные кадры, ведь в ряде случаев за новых специалистов приходится платить дороже.

Соответственно, целесообразнее не снимать руку с пульса и чувствовать, когда и кому повышать зарплаты. Иначе с таким предложением на ваших сотрудников, в которых уже вложены и деньги, и время, выйдут конкуренты. Удержать человека всегда труднее, чем своевременно мотивировать. Правда, мотивировать людей также нужно с умом — необходимо знать, что им действительно нужно.

Сергей ГАБУЕВ, управляющий директор компании «ПрофСофт»

— Проблема поиска сотрудников (как на постоянную работу, так и под разовые проекты) мне кажется просто неразрешимой. Дело в том, что хороших, незанятых программистов в Украине фактически нет. Еще меньше людей адекватных: одни не придерживаются нужных стандартов, используя отвратные коды, другие не обращают внимания на проектные сроки, третьи слабо кодифицированы для того, чтобы решать сложные задачи... Короче говоря, кадровый голод мешает работе. Я все это связываю с проблемой роста: технологии сейчас очень востребованы, а предложений по качественной реализации очень мало. Была мысль взять на работу новичков и обучать их, но я не знаю, как их удержать.

Ведь зарплаты растут так стремительно, что, научившись, люди просто уйдут в другую компанию, оставив нас у разбитого корыта. Порой мне кажется, что ситуация патовая. Хотя выход мы попытались найти: будем подписывать договоры, обязывающие после прохождения курсов либо отработать в компании определенное время, либо при уходе заплатить за обучение. Впрочем, вряд ли это поможет удержать персонал, ведь выкупить реального специалиста может его новый работодатель. Было бы неплохо, если бы КЗоТ позволял штрафовать неблагодарных сотрудников-перебежчиков.