Каких ошибок стоит избегать при поиске и привлечении топ-менеджеров

Именно поэтому стоит извлечь уроки из ошибок других компаний и учесть их при поиске топ-менеджера.

Ошибка 1. Отсутствие профиля должности или халатность в составлении этого документа. Поверхностный анализ рынка потенциальных кандидатов. Завышенные или нереалистичные ожидания от кандидата.

Рекомендация 1. Каждый проект по поиску кандидата должен начинаться составлением профиля должности, независимо от того, кто осуществляет поиск – HR-специалист компании или компания по поиску руководителей высшего звена (Executive Search).

При составлении профиля должности важно ответить на следующие вопросы: Какие задачи стоят перед кандидатом? Что он будет делать? Как будет измеряться его успешность? Какими компетенциями он должен обладать, чтобы достигнуть результата?

К формированию профиля должности важно привлечь все заинтересованные стороны, в том числе непосредственного руководителя, поскольку успех проекта зависит от того, насколько точно будут учтены его требования. Мы, например, отказываемся реализовать проекты, если нет возможности прямого контакта и совместной работы с непосредственным заказчиком, поскольку у нас нет возможности учесть его пожелания, а следовательно, – выполнить проект. Именно благодаря этому подходу 96% наших проектов были успешно выполнены.

Кроме того, на этом этапе важно оценить, насколько реально найти на рынке кандидата, соответствующего требованиям компании. Так, длительное время среди работодателей бытовало мнение о том, что найти хорошего кандидата с невысокими ожиданиями по компенсации не составляет труда. На самом деле это не так. И задача профессионального консультанта по поиску руководителей высшего звена – оценить реалистичность требований заказчика к кандидату и при необходимости – корректировать профиль должности.

Ошибка 2. Уверенность в том, что заказчику известны все потенциальные кандидаты, поскольку они работают на одном рынке. Ограничение пула кандидатов рынком или сегментом, в котором работает клиент. Ограничение круга потенциальных кандидатов теми, кто активно ищет работу или активно комментирует рынок в СМИ и/или социальных сетях, выступает на тематических конференциях.

Рекомендация 2. После составления профиля должности нужно составить список компаний и потенциальных кандидатов, качества и компетенции которых соответствуют требованиям компании, даже если кандидаты работают в компании из другой сферы. Главным критерием, по которому выбираются кандидаты, является именно их соответствие профилю должности, а не цитируемость в СМИ или социальных сетях. Кроме того, первичный список потенциальных кандидатов должен содержать как кандидатов, активно ищущих работу, так и пассивных. Это позволит рассмотреть всех потенциальных кандидатов и повысит шансы в результате выбрать самого подходящего на рынке кандидата. Безусловно, всю информацию о потенциальных кандидатах из списка нужно проверить, связавшись с ними напрямую. В этом консультанты Executive Search компаний имеют определенное преимущество, поскольку могут связываться с потенциальными кандидатами из конкурирующей компании без нарушений этических норм.

Ошибка 3. Заблуждение о том, что в работе с пассивными кандидатами можно использовать тот же подход, что и в работе с активными.

Рекомендация 3. Работа с пассивными кандидатами имеет свои особенности и их стоит учитывать. Пассивные кандидаты не будут демонстрировать тот же уровень мотивации, что и активные кандидаты. Соответственно, в работе с пассивными кандидатами важно внимательно их слушать и искать, что их мотивирует, а также рассказывать им о преимуществах и возможностях работы в других компаниях.

Ошибка 4. Низкая эффективность процесса поиска кандидата и большие временные затраты, причина которых — отсутствие опыта реализации аналогичных проектов, незнание рынка и непонимание реального масштаба задачи. В результате проводится ряд интервью с нерелевантными кандидатами и формируется ложное представление кандидата о процессе.

Рекомендация 4. В начале каждого проекта по поиску руководителя высшего звена необходимо обозначить реальные сроки его реализации, поскольку длительное отсутствие руководителя важного для компании направления будет иметь негативные последствия. При этом крайне важно сообщить всем участникам процесса сроки проекта и приступить к плановой работе по идентификации подходящих кандидатов, которая состоит из следующих этапов:

1)определение целевого списка организаций,

2)наполнение целевого списка активными кандидатами посредством рекламы,

3)наполнение целевого списка пассивными кандидатами посредством прямого контакта с ними,

4)проведение телефонных скринингов (базовая проверка и осуществление квалификации кандидатов, используя заранее подготовленные квалификационные вопросы),

5)четкое донесение кандидату информации о том, что повторный звонок и приглашение на следующий этап отбора получат только те кандидаты, которые прошли первичный отбор. Приглашать стоит только лучших кандидатов из всего массива.

Все эти действия направлены на то, чтобы на личные интервью были приглашены подходящие кандидаты.

Ошибка 5. Зачастую линейный руководитель со стороны заказчика не готовится к интервью с кандидатом, не составляет заранее вопросов, которые нужно выяснить, а читает его резюме во время встречи и пытается сориентироваться по ситуации. В результате решение о кандидате либо принимается на основании эмоциональных факторов («нравится» или «не нравится»), либо откладывается.

Рекомендация 5. Интервью является самым важным инструментом отбора кандидатов и, чтобы интервью с кандидатом было эффективным, к нему нужно готовиться. Важно  заранее внимательно ознакомиться с резюме кандидата и составить перечень вопросов, на которые нужно получить ответы. Если заказчик работает с консультантом по поиску руководителей высшего звена, он получит комментарии о каждом из кандидатов: краткое резюме в письменном виде, почему кандидат подходит, а также некоторые детали о сильных и слабых сторонах кандидата, его мотивации, личностных качествах и т.д.

Во время интервью важно, чтобы консультанты Executive Search внимательно слушали кандидата, не навязывали ему или ей свои мотивы для смены работы и не подсказывали причины для смены работы. Эти рекомендации также будут актуальны для линейных руководителей и специалистов внутреннего HR-отдела компании.

Ошибка 6. Заказчик оценивает кандидата не на предмет его соответствия профилю должности, а сравнивая его с другими кандидатами. В результате Заказчик рискует сделать предложение о работе кандидату, который лучше всех выглядел на интервью, но при этом не соответствует профилю должности. Последствия такого решения будут плачевными как для заказчика, так и для кандидата: у нерелевантного кандидата возникнут сложности с адаптацией и достижением результатов, а результатом станет испорченная карьера; заказчик же потеряет время и деньги.

Рекомендация 6. Подготовка к интервью является залогом выбора подходящего кандидата (при условии, что на предыдущих этапах не были допущены ошибки). Во время интервью важно сравнивать каждого кандидата на предмет его соответствия профилю должности и не сравнивать их между собой.

По результатам этого этапа у Заказчика должно быть четкое представление и информация о каждом кандидате. На основании этого он сможет принимать решение.

Ошибка 7. Зачастую кандидаты не получают от Заказчика обратной связи после интервью, особенно, если речь идет об отказе. В результате кандидаты могут распространять о Заказчике негативную информацию среди коллег, формируя негативный образ работодателя, и, соответственно, усложняя задачу по привлечению подходящего кандидата в организацию.

Рекомендация 7. Важно поддерживать честную коммуникацию с кандидатами: даже отказ Заказчика, своевременный и честный, будет восприниматься намного лучше, чем отсутствие какой-либо обратной связи. Более того, профессиональные консультанты Executive Search будут настаивать на предоставлении кандидату четкой и своевременной обратной связи.

Ошибка 8. Заблуждение о том, что кандидат будет ждать ответа от компании вечно. Затягивание процесса принятия окончательного решения.

Рекомендация 8. При выполнении проектов поиска руководителей высшего звена важно помнить, что если у кандидата выявлена и сформирована потребность в переходе, а заказчик не принимает решение в оговоренные сроки, кандидат теряет интерес к предложению. И даже пассивный кандидат на абсолютно неактивном рынке может получить предложение о работе от другой компании или же может измениться ситуация в текущей компании.

Поэтому важно в самом начале поиска кандидата определить сроки проекта и принимать решение о привлечении кандидата в эти сроки. Если компания или консультанты Executive Search начали проект по поиску человека на определенную должность, нельзя держать кандидата в неведении о сроках принятия решения компанией. Крайне важно давать кандидатам обратную связь, информировать их о сроках принятия решения и принимать решение о кандидате.